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绩效考核指标维度策略
时间：2021-03-30       浏览:3176次
        其实我们可以发现为数众多的企业至今在设定绩效考核的指标维度或指标结构时，内容选择实在“五花八门”，比如业绩、结果、态度、能力、素质、价值观、品德、知识、技能、公司规章执行或“德、勤、能、绩、廉”等等。
        理论学术界与实践领域多年来一直在探究绩效考核指标的应有维度或结构，比如关键绩效指标（KPI）+关键能力指标（KCI），或者“任务绩效”与“周边绩效”，以及“过程指标”与“结果指标”等等。绩效考核指标维度或指标结构的过于多元化，根源在于绩效指标构建没有真正明确的选择逻辑与指向，它直接导致了企业绩效考核表格设计的“千奇百怪”。

        就员工绩效而言，笔者非常推崇关于“绩效”内涵的下列定义：绩效是指员工围绕其岗位，通过一定时期工作后，所完成或达成的组织期望的阶段性工作结果 ，以及在完成或达成结果过程中的工作行为表现。笔者特别建议，最为清晰、完整的绩效考核指标结构应该包括两个维度：


        第一，工作结果。指员工基于岗位职责履行以及经营目标/任务分解所产出的企业期望的商业结果，可以用工作数量、工作质量、工作成本、工作时限等方式量化表达，一般占绩效考核指标总权重的70%-80%。
        第二，工作行为。指企业倡导或要求员工在工作过程中遵守并呈现的行为规范或行为准则，其来源可以有三个选项，即公司倡导的核心价值观（如阿里巴巴的“六脉神剑”）、公司倡导的工作态度或职业化要求（如“积极主动”）、岗位胜任能力要求（如“计划协调能力”）等，一般占绩效考核指标总权重的20%-30%。在管理学范畴，核心价值观或工作态度或岗位胜任能力，其根本呈现方式都是“行为化”的。
        企业构建“工作结果”与“工作行为”组合的两个维度的绩效考核指标，不仅能够将绩效考核的根本要求进行直接、具体、明确的表达并加以考核/衡量，而且可以将关键绩效指标（KPI）、关键能力指标（KCI）以及“任务绩效与周边绩效”等各种不同视角的理论与方法加以有效融合。

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